Довольно часто консультанты рекрутингового агентства сталкиваются с ситуацией, что компании обращаются к ним за помощью только тогда, когда испробованы все средства самостоятельного поиска сотрудника. Объявления в газетах, на телевидении и радио, поиск среди имеющихся сотрудников, через знакомых, в интернете не дали желанного результата. Причин может быть несколько — неопытный отдел кадров, редкая специальность, нечеткое понимание, какой сотрудник нужен и зачем (как следствие — непрозрачные требования к соискателю и «подозрительный» вид объявления, который оттолкнет хороших кандидатов). Процесс самостоятельного поиска бывает длительным и порой растягивается на месяцы. На вопрос рекрутера, как быстро необходимо найти сотрудника на вакантное место, часто работодатель отвечает: «вчера». Это было бы смешно, если б не было так грустно.

Рекрутинговое агентство — не палочка-выручалочка, у которой в запасе всегда есть десяток-другой кандидатов, подходящих именно Вашей компании. Чтобы найти сотрудника, соответствующего и формальным требованиям, и корпоративной культуре компании, консультантам требуются недели, а то и месяцы тщательной работы. Иногда заказчики настаивают на скорости нахождения нового сотрудника, наивно полагая, что сами смогут «доделать» соискателя под свою компанию — доучить или привить свои корпоративные ценности. Таким образом, заказчик сам провоцирует рекрутеров на некачественную работу. Заказчик рискует получить поток устаревших резюме из базы данных рекрутингового агентства. Самое банальное — смена контактных телефонов, Вы просто не сможете найти того кандидата, чье резюме Вам понравилось больше других. А при звонке кандидату может выясниться, что он работу уже давно нашел, по указанному адресу не проживает, рассматривает предложения на другую должность или другую зарплату, ему неудобно будет добираться до Вашего офиса и т. п.

Также, отдавая предпочтение скорости, рекрутеры могут направлять заказчику кандидатов, которые не были в рекрутинговом агентстве на собеседовании (в этом случае к Вам могут прийти люди, намеренно исказившие в своем резюме реальный опыт работы, имеющие негативные рекомендации с предыдущих мест работы, совершенно неподходящие по личным качествам, неадекватного внешнего вида и т. п.). Таким образом, жесткое ограничение по времени не будет способствовать качественному подбору персонала.

2. Расскажите консультанту по поиску и подбору персонала максимально подробно о вакансии, о Вашей компании и бизнесе.

Ни для кого не секрет, что кандидаты редко останавливаются на какой-то одной вакансии, как правило, они рассматривают одновременно несколько предложений. Это связано с тем, что сегодня на рынке труда вакантных мест больше, чем высококвалифицированных специалистов. И в дальнейшем такая ситуация будет только усугубляться, дефицит профессиональных кадров будет чувствоваться все острее. Поэтому рекрутер должен убедить соискателя в том, что предложение именно Вашей компании будет интересно претенденту на вакансию. Кроме этого, при выборе нового места работы соискатель вполне обоснованно хочет получить максимум информации о компании и вакансии. Не получив в рекрутинговом агентстве ответов на интересующие вопросы, он может или отказаться приехать на собеседование, выбрав более открытую компанию, или отложить предложение «на потом». В таком случае рекрутеру все равно придется обратиться к компании-заказчику за всеми дополнительными сведениями. Требования к полноте информации о вакансии и компании находятся в прямой зависимости от должности, на которую нужно найти сотрудника — чем выше должность, тем больший объем информации необходимо предоставить кандидату.

3. Предоставьте консультанту возможность встретиться с тем сотрудником компании, чье мнение является решающим при приеме кандидата на работу.

Если компания ищет менеджера по продажам, то наиболее полную и подробную информацию по данной позиции может предоставить руководитель отдела продаж; если необходимо найти руководителя отдела продаж — генеральный или коммерческий директор, если бухгалтера — главный бухгалтер. Кроме формальных и профессиональных требований рекрутеру также важно понять, какими личностными качествами должен обладать будущий сотрудник компании. Стандартного набора качеств, характерного практически для любой заявки (коммуникабельность, стрессоустойчивость, трудолюбие, ответственность и т. д.) бывает недостаточно. Консультант при взаимодействии с руководителем должен определить, какие качества являются приоритетными, а на каких можно не заострять внимание без особого ущерба для работы компании. Для всех очевидно, что менеджер по продажам и бухгалтер должны обладать разными личностными характеристиками. Например, одни руководители ожидают от нового члена команды строгого соблюдения принятой в компании технологии работы, а другие, наоборот, хотят видеть сотрудника, умеющего мыслить самостоятельно и креативно. Или непосредственный начальник может не требовать от своих подчиненных строгого соблюдения субординации, но категорически не приемлет опозданий на работу. Способность консультанта верно определить ожидания заказчика по личностным качествам позволяет ему представлять не просто квалифицированных кандидатов, но и соответствующих корпоративному стилю компании.

4. Ваши ожидания от работы с Агентством по подбору персонала должны быть реальными.

Случается, что работодатель хочет найти главного бухгалтера на зарплату 5 000 рублей. Консультант проводит анализ рынка и мониторинг заработных плат специалистов данного уровня. В результате рекрутер делает вывод, что на рынке труда предложение работодателя не является привлекательным для кандидатов. Рекрутер всячески пытается донести данную информацию до заказчика, однако это не всегда удается. Практика показывает, что купить «Лексус» по цене «Москвича» можно. Но Вы только представьте, какого качества будет этот «Лексус»!

5. Доверяйте вашему консультанту.

Приведем простой пример. Никому из нас и в голову не придет пломбировать зубы самостоятельно. А вот подбор персонала не воспринимается как высокоинтеллектуальный труд, который по силе только квалифицированным специалистам. Поверьте, что качественно подобрать нужного Вам сотрудника смогут только профессионалы! Взять на работу сотрудника — это почти то же самое, что принять человека в собственную семью. Вы же не поселите в своей квартире первого встречного, почему же Вы так беспечно относитесь к тому, кто завтра придет к Вам на работу?

6. Старайтесь не откладывать принятие решения по заинтересовавшему Вас кандидату.

Для тех заказчиков, которые обращаются в рекрутинговое агентство впервые, характерна одна большая ошибка — потеря сильных кандидатов на вакантное место, которые представляются по заявке в числе первых. Как показывает практика, кандидатов, чьи резюме пришли первыми, отвергают по незначительным признакам (возраст на один-два года больше/меньше указанного первоначально, район проживания не совсем подходит и т. п.), а по прошествии некоторого времени заказчик готов закрыть глаза и на неполное соответствие профессиональным требованиям. Совершенно понятно желание клиента иметь выбор, подождать более сильного кандидата. Но, как уже говорилось, хорошие специалисты рассматривают одновременно несколько вакансий. Возможно, Ваше предложение является для них и приоритетным, и самым интересным, но ждать недели и месяцы Вашего звонка они не готовы. И уходят в те компании, где решения принимаются быстрее. Таким образом, своевременность принятия заказчиком решения по кандидатам позволит избежать данной проблемы при работе над заявкой.

7. Комментируйте рекрутеру причину отказа по кандидату.

Иногда бывает невозможно получить у заказчика подробную информацию о том, по каким причинам отказано тому или иному кандидату. Определения типа: «кандидат слабый», «я просто чувствую, что он нам не подойдет», «это не сотрудник нашей компании», «мне он не понравился» вряд ли могут претендовать на информативность. При дальнейшей работе над заказом есть большая вероятность представления консультантом кандидатов, которые так же «просто не понравятся» заказчику. А это будет увеличивать сроки работы над заказом, и снижать качество отбора соискателей. Принимая решение о кандидате, постарайтесь исходить из более объективных факторов, чем симпатия.

8. Важно знать, что затраты по подбору персонала списываются на себестоимость.

Основанием для этого являются следующие документы: «Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли (утв. Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 1992 г. N 552)» и «Письмо Департамента налоговой политики от 21.04.98 N 04-02-05/3».