Если нужно получить актуальную информацию, например, по последним изменениям законодательства, то вполне достаточно открытого семинара. В этом случае семинар превращается в обычную консультацию.

Часто тематика семинаров интересна только узким специалистам, которых на предприятии одиндва и нет никакого смысла обучать поголовно всех сотрудников.

Открытая форма обучения также будет полезной для получения стимула к развитию в определенной профессиональной области, поскольку с семинаров все без исключения слушатели уходят вдохновленные новыми идеями и опытом других компаний.

Очень часто семинары используются предприятиями для выбора тренера или преподавателя, которого в дальнейшем привлекают для корпоративной работы.

Когда недостаточно получить только знания, но требуется еще и решить внутренние проблемы, конфликты, выбрать оптимальную стратегию, выработать умения и навыки — заказывается корпоративное обучение.

Тематика корпоративного обучения обычно более общая, например, time-менеджмент, или эффективное использование рабочего времени. Такая тематика рассчитана на специалистов разной направленности, и в этом случае есть смысл заказывать многоуровневый корпоративный тренинг, рассчитанный на рядовых специалистов, средний и высший менеджмент.

Какими критериями, пользуются руководители кадровых служб при выборе обучающей программы, в том числе решая вопрос, воспользоваться корпоративным или открытым принципом?

Универсального подхода к выбору обучающей программы не существует. Как правило, все зависит от целей компании или от личных амбиций руководителя. Крайне редко компания-заказчик использует какую-то систему отбора обучающей компании или объявляет тендер. Такой заказчик собирает всю информацию об обучающей компании, изучает рекомендации, оценивает уровень проработки различных программ, профессионализм и опыт привлекаемых преподавателей. Не последнюю роль здесь играет известность компании на рынке, опыт работы с крупными предприятиями региона, возможность консультационного сопровождения после тренинга.

Редко встречаются и те, кто соглашается на первую предложенную программу. Как правило, клиенту представляется какой-то первоначальный вариант, который в дальнейшем корректируется и дорабатывается. При этом обычно возникают вопросы «Что входит в раздаточный материал?», «Опыт работы преподавателя», «Можно ли включить в программу некоторые вопросы?», «Какие скидки Вы можете предоставить?».

Основной критерий выбора обучающей программы — это ее соответствие конкретной проблеме предприятия. Цена не является определяющим критерием — ее всегда можно обсудить и откорректировать.

Иногда важен также такой фактор, как уровень обслуживания во время обучения, а именно красота и удобство помещения, обеды в ресторане и т. п. В таком случае компании запрашивают презентацию обучения, чтобы оценить, на какой сервис можно рассчитывать. Достаточно редко практикуется и презентационная встреча с тренером, обычно достаточно его резюме и рекомендаций.

Со своей стороны, мы уверены в том, что основным критерием должна быть не программа, не тренер, не цена, а эффективность обучения и его результат. В этом случае сложность заключается в том, что не существует каких-либо универсальных критериев оценки качества обучения, особенно количественных.

Но в любом случае компании необходимо сначала прописать и определить цели обучения, на их основе выработать критерии оценки эффективности, а потом уже приступать к выбору программы.