Наука о «звездах»

Писать о звездах – верный способ привлечения читательской аудитории. Поэтому, стремясь завладеть вниманием широких масс, мы решили посвятить выпуск работе с такими людьми. С какими «такими» людьми? Хороший вопрос. Как Вы уже, наверное, успели предположить, речь пойдет не о мэтрах большой эстрады. Речь пойдет о тех, кто работал или работает рядом с Вами. Вспомните хорошенько, и перед Вашим внутренним взором обязательно предстанет кто-нибудь из особо отличившихся коллег – тех, кого называют «звездами» в Вашей компании.
Но отличиться, конечно, можно по-разному: как высокой результативностью, так и вызывающим поведением. Что входит в ключевые компетенции «звезды»? На основе чего мы имеем право присвоить человеку столь высокий статус? И как найти общий язык со «звездными» сотрудниками. Об этом мы решили спросить Екатерину Никитину, менеджера по внутреннему маркетингу Рекламной службы «Рубин» (телеканалы «41-Домашний», «СТС-Урал», «Спорт-ЦТУ», «ДТВ», радио «Маяк в стиле рок»), предполагая, что ей наверняка приходится взаимодействовать с подобного рода яркими личностями. И не ошиблись.
Итак, начинаем беседу…

- Как распознать «звезду»?
- В нашей компании есть два типа «звезд»:
-публичные – наши яркие, талантливые телеведущие – те, кем восхищаются, те, кого надо хвалить, делать комплименты, они зачастую представляют определенную сложность в управлении в силу непростого характера.
-И есть «звезды», которые широкой публике не известны в лицо и по именам – они профессионалы, очень хороши в своем деле, лояльны к компании, верные и надежные сотрудники, на которых можно положиться, и которым можно доверять. Для них особенно важны тот уровень уважения и доверия, который оказывает им компания и высокая оценка ценности их вклада в общее дело. Именно на втором типе «звезд» я предлагаю сделать акцент.
К сожалению, такую «звезду» не всегда можно распознать с первого взгляда, особенно, если предполагаемая работа не связана с навыками самопрезентации. И в моей практике были случаи, когда люди, в отношении которых я, после первого собеседования, не сделала бы ставку на то, что они будут «звездами», давали прекрасный старт, обладали великолепным потенциалом развития и становились лучшими сотрудниками своих отделов.
Но были и такие ситуации, когда, открывая набор на вакансию, после первого собеседования я была готова ее закрыть, так как понимала, что мы нашли то, что искали.
Что касается признаков, по которым «звезду» можно определить на собеседовании, то я бы назвала:
1. Увлеченность своим делом
2. Инициативность
3. Прекрасное владение предметом: наличие хорошей теоретической подготовки и понимание возможностей практического применения знаний
4. Высокий уровень интеллекта
5. Способность к анализу
6. Гибкость
7. Осознание собственной индивидуальности
8. Готовность к развитию и совершенствованию
9. Коммуникативные навыки
В качестве примера могу привести подбор на вакансию трафик-менеджера: девушка, пришедшая на собеседование, сразу создала впечатление идеального сотрудника на эту должность и у меня, и у руководителя отдела, и в последствии стала лучшим в истории компании трафик-менеджером. Уже на собеседовании она «зацепила» своей рассудительностью, умом, знанием предмета, уравновешенностью и коммуникабельностью, а, придя на должность, проявила незаурядные аналитические способности, инициативность, гибкость, способность легко находить общий язык с различными людьми, ответственность.

- «Звезда» = талант?
- «Звезда» = способности (талант) + трудолюбие

- Умеют ли «звезды» работать?
- Наши «звезды», безусловно, умеют, а главное, хотят работать, мало того, если мы говорим о «звездах» в профессии, о «звездах» в компании, то именно результативность, безупречность, неповторимость стиля, проявляемые в работе, и делают их «звездами» в полной мере.

- Насколько полезны «звезды» компании? В каком количестве (критическая масса)? Зависит ли их полезность и количество от специфики бизнеса (сфера деятельности, этап развития, размер компании и т.д.)?
- В нашей компании, конечно, полезны: во-первых, у нас есть «публичные звезды», создающие неповторимый стиль наших телеканалов, а, во-вторых, есть «звезды» за кадром, обеспечивающие не просто эффективную работу, а ее совершенствование и способность компании успешно существовать на достаточно сложном и не всегда стабильном рынке.
Что касается количества, то «звезд», в принципе, не много, поэтому, я не думаю, что большому числу предприятий приходится «страдать» от многочисленности «звезд» среди своих сотрудников. От специфики бизнеса, возможно, зависит не столько количество «звезд» в компании, сколько содержание понятия «звезды» в каждой конкретной области. Прямых корреляций с указанными показателями я бы проводить не стала.

- «Звезды» и руководство. Должен ли руководитель быть «звездой»? Может ли его затмить «звездный» подчиненный?
-Руководитель, в первую очередь, должен быть хорошим управленцем, то есть уметь организовать эффективную работу в коллективе, наиболее полно использовать потенциал сотрудников, пользоваться авторитетом и уважением подчиненных, быть способным увязать цели компании с целями своих сотрудников и обеспечить их мотивацию к работе, обеспечивать эффективное деловое взаимодействие внутри отдела и в компании в целом, быть хорошим переговорщиком и т.д. – делает ли это все из него «звезду» или это необходимый минимум качеств умений и навыков?
На мой взгляд, о руководителе – «звезде» можно будет говорить, если его решения будут не просто «правильными» и эффективными, но если они не шаблонны, инновационны, выводят компанию/бизнес на новый уровень, или ложатся в основу новых концепций управления и служат примером, или еще что-нибудь в этом духе. Затмить такого руководителя? – Вряд ли.
Что касается «затмения» «звездным» сотрудником обычного, пусть даже эффективного руководителя, – то такое случается. Здесь можно порекомендовать руководителю своевременно принимать адекватные управленческие решения – какими они будут – зависит от конкретной ситуации (это может быть выведение сотрудника из подчинения в «самостоятельное плавание», расширение/изменение области полномочий, вывод в экспертную позицию и т.д.)

- Для «звезд» нужны персональные правила работы?
Думаю, что «звезды» чаще требуют внимания руководителя, побуждая его к нестандартным «ходам», с целью наиболее полного использования потенциала, поддержания мотивации, удовлетворения амбиций такого сотрудника, но бывает и обратная ситуация, когда такой «зведный» специалист оказывается прекрасной поддержкой для своего руководителя, не требуя к себе пристального внимания, он обеспечивает свой участок работы, – в нашей компании все звезды именно такие: самостоятельные, ответственные и инициативные сотрудники, сделавшие большой вклад в развитие своей сферы.

- Что можно и чего нельзя простить "звезде"?
- На мой взгляд, отношение к «звездам» и «не звездам»: что простить, а чего не прощать, отличаться не должно – существуют определенные нормы и правила и сотрудник, принимая решение о работе в конкретной организации на конкретной должности, выражает свое согласие им подчиняться – и должен подчиняться до своего ухода из компании. На принципе «что позволено Цезарю, не позволено быку» конструктивные взаимоотношения в компании построить сложно.

- Можно ли вырастить «звезду»? Как? Нужно ли?
- Можно привести лошадь к водопою, но нельзя заставить ее напиться, – если потенциал и трудолюбие сотрудника позволяют, то можно помочь ему стать «звездой»: заметить, поддержать, дать необходимые знания и навыки, обеспечить пространство для роста и востребованность. Нужно ли? Думаю, что скорее «да», чем «нет», так как, на мой взгляд, слишком много «звезд» не бывает. Аргументацию, что сотрудник может перерасти организацию, считаю «бессмысленной и беспощадной», как по отношению к сотруднику, так и по отношению к организации: может перерасти – от этого не застрахован и «не звездный» сотрудник, а может и развиваться вместе с организацией. В конце концов, при грамотном управлении, можно найти варианты сохранить сотрудника и не препятствовать его росту и развитию – не мешать его научной деятельности, преподавательской карьере и т.д. Я думаю, что есть должности и сотрудники, в отношении которых, целесообразно быть гибкими и иметь у себя лучших.

- «Выгорают» ли «звезды»? Каков средний период «свечения» и как его продлить? Сколько живут «звезды» в рамках компании?
- Кто-то исчерпывает потенциал и выгорает, кто-то «звездит» всю жизнь. В чем здесь секрет? В ресурсе таланта или в ресурсе трудолюбия и работоспособности - я не знаю – об этом надо спрашивать самих «звезд». Из «звездных» сотрудников, которые встречались мне – все пока светятся.

- «Звезды» и аутсайдеры. Возможен ли переход из одного качества в другое?
- Мне кажется, что, в принципе, может сложиться такая ситуация, когда «звезда» оказывается в аутсайдерах, и когда она из них появляется, и что это определяется ситуацией в компании - появлением новых потребностей условий и требований.
Вообще, я не стала бы обобщать каким-то образом эти группы, так как, на мой взгляд, среди аутсайдеров «звезд» немного, да и такая ситуация, что кто-то был аутсайдером, а потом вдруг стал «звездой» - тоже не часто встречается, - я бы сказала, что это не типично, а скорее наоборот – исключение из правил.