Выход на службу в выходные и праздничные дни оплачивается в двойном размере. Сумма выплат может варьироваться. Она устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Также по желанию сотрудника ему может быть предоставлен дополнительный день отдыха за каждый отработанный праздничный день. В этом случае работа в нерабочий день оплачивается в одинарном размере, а отгул оплате не подлежит.

«Праздничные» истории нередко становятся причиной судебных разбирательств, так как работодатели часто нарушают трудовое законодательство. «У меня был случай, когда мне удалось решить вопрос с работодателем, не доводя дело до судебного разбирательства, — говорит Павел Ламбров, адвокат, специалист по трудовым и арбитражным спорам. — Речь шла о компенсациях за работу в выходные дни. IT-менеджеру приходилось работать практически каждую субботу — велись работы над серьезными проектами, но в то же время компании не хватало денег для того, чтобы нанять дополнительных сотрудников. В какой-то момент работодатель принял решение о сокращении штата и предложил герою уволиться по собственному желанию. Ему обещали какую-то компенсацию, но об оплате труда в выходные дни и слова не было. Нам удалось договориться с работодателем: он нарушил права сотрудника, что могло быть доказано свидетельскими показаниями, а также неоднократными обращениями в адрес руководителя с просьбой оплатить трудовые часы. Работодатель признал сей факт, и мы договорились о новой большой компенсации».

Работа в выходные и праздничные дни оплачивается в зависимости от того, повременная работа или сдельная.

Если для сотрудника установлена месячная ставка, работа в выходной или праздничный день оплачивается сверх оклада и рассчитывается исходя из дневной или часовой ставки. Если работа в выходной была проведена в рамках месячной нормы времени, зарплата выплачивается в одинарном размере сверх ставки.

Если работа сдельная, то в праздничные дни она также будет оплачиваться в двойном размере. К примеру, если сотрудник занимается сборкой или производством каких-либо деталей или механизмов, каждая деталь будет стоить работодателю вдвое дороже в выходные дни.

Если руководитель организации решил сделать выходной или праздничный день рабочим по причине производственной необходимости, решение должно быть оформлено приказом. В приказе должно быть оговорено, какой день объявляется рабочим, кто именно из сотрудников выйдет на работу, по какой причине решено было сделать день рабочим и в какой форме (двойная оплата или дополнительный отгул) будет оплачена работа сотрудников.

Если работник трудится по сменному графику, оплата выходных и праздничных дней имеет некоторые особенности. Так, например, если по графику смена сотрудника приходится на субботу или воскресенье, он получит обычную зарплату в одинарном размере. Но переработка должна быть оплачена обязательно. «Был случай в практике, когда мы защищали сотрудницу банка, работающую кассиром в обменном пункте в режиме „сутки через двое“, — рассказывает Сергей Никитенков, адвокат, партнер Московской коллегии адвокатов „Легис Групп“. — Работодатель не учитывал в табеле переработку в ночные часы и работу в праздники, а просто фиксировал как восьмичасовой рабочий день. Соответственно, при увольнении расчет был произведен без учета переработки. Мы подготовили доказательства внеурочной работы, подали иск в суд. Под угрозой выявления массовых нарушений банк был вынужден пойти на мировую и выплатил нашей клиентке задолженность. После этого прецедента остальные работники банка стали также получать причитающиеся выплаты».

Каков порядок вызова на работу в выходные и праздники

Сотрудники не могут отказаться от работы в праздники в строго определенных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. В первую очередь это касается чрезвычайных ситуаций (например, если участие работника необходимо для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения их последствий либо для предотвращения несчастных случаев, уничтожения и порчи имущества работодателя).

Явка сотрудника на рабочее место не обсуждается, если условиями трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта предусмотрено привлечение работника в выходные и праздничные дни без его согласия. В данном случае речь идет о представителях творческих профессий (журналистах, актерах, операторах и т. д.), а также о спортсменах, имеющих, как правило, ненормированный рабочий график.

Кроме того, работа в праздничные дни допускается на предприятиях, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), в организациях, деятельность которых вызывается необходимостью обслуживания населения, а также в случае неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ. Как правило, в трудовом договоре сотрудников таких организаций работа в выходные и праздники оговаривается.

В других ситуациях работодателю необходимо получить письменное согласие сотрудника. Руководитель обязан заранее уведомить подчиненных о выходе на работу в выходной или праздник. При этом работник вправе отказаться от данного предложения. Если он соглашается, то подписывает уведомление, после чего работодатель издает соответствующий приказ.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Такие работники должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.