Термин «профессиональное выгорание» звучит настолько безнадежно, что мало кто отважится применить его по отношению к себе. «Неважно себя чувствую», «наверное, сегодня не мой день», «как мне все это надоело» – вот обычные «диагнозы», которые ставят себе работники, страдающие от эмоционального, физического и умственного истощения на работе.

Человек поначалу ощущает обиду, несправедливость, впоследствии перерастающие в апатию и депрессию (избавиться от которых не помогает даже продолжительный отпуск), нежелание работать в данной компании или в данном коллективе. Как результат – сорванные контракты, проваленные проекты, несостоявшиеся сделки, подпорченная репутация.

Еще до появления критических симптомов важно вовремя выявить свое движение в сторону профессиональных выгорания – для этого необходимо знать основные причины «недуга».

Психологи и бизнес-тренеры выделяют следующие причины профессионального выгорания.

Причина 1. По иронии судьбы довольно часто «выгорают» трудоголики. Поскольку профессиональная нагрузка истощает силы, нужно сбалансировать ее другой деятельностью, которая эти силы будет восстанавливать.

Баланс очень важен, поскольку люди часто чрезмерно вкладываются в работу, делают ее огромной, чересчур значимой частью своей жизни. Необходимо найти для себя другие виды занятий, хобби, увлечения, новые интересы, чаще переключаться на что-то приятное, радовать себя, получать новые впечатления, заниматься спортом.

Причина 2. Работа изначально была выбрана сотрудником ошибочно. Радость новизны прошла, наступил момент «отрезвления», разочарования. «Готов обсуждать позицию, но в идеале хотел бы уйти из этого бизнеса – устал, мне все это надоело».

Если человек понимает, что надо как-то развиваться, жить дальше, участвовать в социальной игре – он сможет работать в рамках своей профессии. Но при тяжелых формах «болезни» экспериментировать со сменой мест работы не стоит – лучше обратиться к психологу.

Причина 3. Сотрудник давно «перерос» свою работу, и то, что он делает, осуществляется им «автоматически», безо всякого интереса. В подобной ситуации поможет так называемый кроссиндустриальный переход, освоение новых областей. Другой вариант – не меняя своего места работы, делать акценты не на том, что он уже хорошо знает и умеет, а на том, что вызывало у него сложности.

Нередко человеку, обладающему всем перечисленным, очень скоро становится просто неинтересно. Он всего лишь «меняет стены», делая то же самое, что и на предыдущей работе. То есть работодатель в силах предотвратить скорую потерю интереса к трудовой деятельности у сотрудников, производя набор людей с потенциалом для обучения и роста.

Причина 4. «Обратная» ситуация: от сотрудника требуется больше усилий, чем он в состоянии приложить. Выход один – откровенный разговор с начальством о перераспределении нагрузок, в крайнем случае – смена места работы.

Причина 5. Содержание трудовой деятельности подразумевает постоянное значительное «эмоциональное включение». По этому критерию легко выделить группы риска: менеджеры по продажам, учителя, дизайнеры, психологи, пиарщики, рекламисты. Любая работа с людьми связана с огромными эмоциональными затратами.

Такого рода деятельность подразумевает обязательное периодическое «переключение» работника на принципиально другую загрузку. Например, для сотрудника call-центра невозможно 8 часов подряд делать «холодные» звонки, для работника службы рекламаций противопоказано 5 дней в неделю непрерывно принимать претензии от клиентов, а бизнес-тренеру – проводить 20 тренинговых дней в месяц.

Причина 6. Компания не уделяет должного внимания мотивации сотрудника – например, успехи работника, ориентированного на достижения, никак не фиксируются его руководством. Чаще всего выходом из этой ситуации становится смена компании.

Причина 7. Особенно подвержены «выгоранию» новички – в компании или вообще в профессии. Вчерашние студенты могут быть не готовы к информационному стрессу, привычному для офисных работников, и внутри них начнет «раскручиваться спираль» сомнений в своих силах и недовольства профессиональным миром. Кризис может поджидать и после первых успехов.

Примите комплексные меры: поставьте перед собой новые задачи, черпайте резерв в досуговой деятельности, поговорите с руководством о своих трудностях.

Причина 8. Проблемы могут возникать из-за несовпадения сложившегося профессионального амплуа и профессионального типа.  Есть тип людей, которые на работе ищут общения, для них важен прежде всего хороший коллектив, «чтобы было с кем поговорить». Работа при этом может быть рутинной. Следующая категория - «достиженцы» - ориентирована на результат: любит преодолевать трудности, их движущий фактор - виртуальная медаль на грудь в конце пятилетки. Третий тип - «руководители», обожающие что-либо организовывать. Для них главное - власть и получение материальной выгоды.

Полезно сравнить то, кем сотрудник является на самом деле - «другом», «достиженцем» или «руководителем». Может, проще не менять профессиональную сферу, а попробовать играть другую роль в рабочем пространстве?

Если вы констатировали у себя наступление первой фазы кризиса – постоянной усталости, то крайне желательна осознанная «остановка» или хотя бы «переключение» на другую деятельность.

Во время «передышки» было бы неплохо попытаться определить, от чего именно вы устали: от этой деятельности, от этой работы, от этого коллектива, или – в случае обиды – что именно вас эмоционально «зацепило» и что вы можете сделать для изменения ситуации.