Отрицать сегодня очевидный факт, что конъюнктура рынка труда осталась неизменной по сравнению с докризисным периодом, было бы глупо. Большинство как крупных, так и более мелких коммерческих организаций пережили несколько волн сокращений, оптимизаций, реструктуризаций. Некоторые компании объявили о банкротстве и прекратили свое существование.
В 2007—2008 годах практически каждая компания существенно расширила свои ряды (от 10-15% от общей численности до удвоения или даже утроения текущего состава). В таких условиях каждый специалист был на вес золота, и рынок труда с полным правом можно было назвать «рынком кандидатов». Сейчас наиболее оптимистичный прогноз по росту слышится лишь от отдельных компаний и цифры не превышают 3-5% от общего количества персонала. На ставшие дефицитными рабочие места претендуют и сокращенные сотрудники других организаций, и те, кто задумывал плановые изменения в карьере на этот период, и выпускники вузов, и экспаты, которые не хотят возвращаться в родные пенаты, еще более затронутые финансовым кризисом, чем Россия.
Однако, для того чтобы однозначно утверждать, что рынок стал рынком работодателей, необходимо проанализировать некоторые показатели, которые свидетельствуют в пользу данного утверждения. В чем это может выражаться?

Примерно 1:5, то есть 5 человек на 1 рабочее место (в зависимости от индустрии и функционала соотношение может варьироваться). В 2007 году — 1,5:1, то есть полторы вакансии на одного соискателя.

Даже учитывая тот факт, что сегодня рынок стал менее щедрым на открытые позиции, квалифицированные кандидаты, тем не менее, не бросаются на предложенные вакансии вслепую. Каждая открытая позиция — это и новая возможность, и возросший риск оказаться за бортом в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения возложенных обязательств. Поэтому к анализу поставленных задач и собственных сил/навыков специалисты подходят сегодня более тщательно, стремясь избежать лишнего риска.

Как правило, если размер предложенной компенсации отличается от ожиданий кандидата на 10-15% в меньшую сторону, то это не становится решающим критерием для отказа от предложения. На первый план сегодня выходят такие мотиваторы, как стабильность и устойчивое финансовое положение работодателя, а не максимально возможный оклад.

И да, и нет. С одной стороны «уцелевший» сотрудник, желая продемонстрировать свою лояльность к текущему работодателю, может совсем не пойти на контакт с рекрутинговой компанией, но с другой, предчувствуя возможные изменения, будет рассматривать существующие на рынке предложения, тем самым обеспечивая себе запасной вариант в случае, если события будут развиваться негативно.

Время заоблачных компенсаций за покупку типовой экспертизы прошло. Если соискатель произвел очень хорошее впечатление, то работодатель готов пойти на некоторые уступки, но в пределах разумного. Практика показывает, что «звездным» кандидатам могут предложить компенсацию всего лишь на 10-15% выше предусмотренной внутренними политиками компании на тот или иной уровень должности.

Существенно снизилась. Сейчас хотят найти именно такого и «с перламутровыми пуговицами». У работодателей сложилось ощущение, что насыщенный рынок позволит найти им специалиста один в один согласно очерченному профилю. Что не всегда соответствует действительности. Лучше немного отступать от собственных ограничений, чтобы иметь возможность рассмотреть интересных людей, не отметая их на начальном этапе интервью.

Возросла. Чувствуя, что освоенная и родная область не может дать тех перспектив, которых обещала на растущем рынке, многие сегодня принимают решение поменять сферу деятельности. В этом случае кандидатам, которые решаются на такой шаг, имеет смысл искать работу самостоятельно, не прибегая к помощи хедхантеров. Как правило, работодатель, привлекая к работе рекрутинговую компанию, желает найти определенный опыт и знания конкретной отрасли, поэтому продажа идеи о потенциальной эффективности на другом профессиональном поприще может быть успешно реализована только самостоятельно.
Исходя из всего вышеперечисленного, мы понимаем, что хотя рынок поменялся, в нем остается место взвешенным решениям и разумным компромиссам с обеих сторон. Отсюда хочется дать совет кандидатам — продавать себя спокойно, достойно и не делать поспешных шагов. И работодателям — не ограничивать жестко свой выбор, а обращать внимание на специалистов других отраслей, которые могут привнести свежий взгляд и новую струю в вашу компанию.