Существует два вида рекомендаций – рекомендации, которые соискатель предоставляет сам, в письменном виде (они, как правило, носят общий характер), и рекомендации, которые работодатель или рекрутинговое агентство собирают самостоятельно.

Причем рекомендации на кандидата собираются лишь в том случае, когда он понравился работодателю». Рекрутер прибегает к запросу рекомендаций в том случае, когда у него сложилось определённое мнение о человеке, и он хочет проверить свою гипотезу. Как правило, уже при заполнении первичной анкеты кандидата просят указать того, кто мог бы его рекомендовать.

Каким кандидатам нужны рекомендации?

Хорошие рекомендации – действенный инструмент продвижения соискателем своей кандидатуры, независимо от того, о какой позиции идет речь. Рекомендация может стать дополнительным плюсом для сотрудника, претендующего на позицию специалиста или менеджера среднего звена. А особенно рекомендации необходимы домашнему персоналу: няням, водителям.

Кто должен давать рекомендации?

По мнению экспертов кадрового рынка, наиболее объективную информацию о сотруднике можно получить от непосредственного руководителя на последнем или предыдущем месте работы. Есть определенный перечень вопросов, которые ему задают, самый важный из них: «Взяли бы вы этого человека обратно, если бы такая возможность представилась?». Утвердительный ответ в этом случае является очень хорошим показателем, а при отрицательном – важно выяснить причины, не было ли у кандидата серьезных проступков. По возможности, рекрутеры стараются собрать как можно больше сведений, чтобы составить объективное представление о соискателе. Также заслуживают доверия рекомендации отдела персонала.

В каком виде должны быть рекомендации?

За рубежом распространены письменные рекомендации: кандидаты заранее просят знающих их людей дать им характеристику и направляют ее в службу персонала.
За рубежом распространены письменные рекомендации: кандидаты заранее просят знающих их людей – бывших университетских преподавателей, коллег по работе, начальников – дать им характеристику и направляют ее в службу персонала вместе с резюме. В данном случае существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают только положительные стороны рекомендуемого. В российской действительности рекомендательные письма не получили широкого распространения.

Рекомендации от HR-менеджеров могут быть письменными, а вот с непосредственным руководителем соискателя лучше беседовать лично.

При этом важно помнить, что сбор рекомендаций – это очень деликатный момент. Если выстроить процесс неграмотно, можно серьезно затронуть интересы кандидата. Поэтому никогда не берутся рекомендации с текущего места работы соискателя, а только с предыдущих.
Действительно, ни для кого не секрет, что соискатели, даже находясь в активном поиске работы, не всегда ставят в известность текущего работодателя о своих планах. Поэтому при контакте с указанными в анкете рекомендателями, рекрутеры должны, прежде всего, руководствоваться принципом «не навреди».

Юридическая сторона вопроса

В России проверка рекомендаций прежних работодателей серьезно ограничена законом. Согласно ст. 88 ТК РФ работодатель не имеет права сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника. Исключением являются только случаи, когда предоставление персональных данных необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в иных случаях, предусмотренных законодательством. Очевидно, что случай трудоустройства бывшего сотрудника в другую компанию и соответствующий запрос относительно его деловых качеств не может быть расценен как представляющий угрозу для жизни и здоровья.

Однако являются ли сведения о деловых качествах сотрудника персональными данными? Согласно ст. 3 ФЗ РФ «О персональных данных», под персональными данными понимается «любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация». А в трудовом законодательстве понятие персональных данных сформулировано менее подробно, но более широко. Буквально понятие персональных данных в ст. 85 ТК РФ определяется следующим образом: «персональные данные работника – информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника».

Если следовать формулировкам обоих законов буквально, получается, что персональными данными является любая известная работодателю информация о работнике.

Следовательно, сотрудник отдела кадров может сказать представителю другой компании, позвонившему с целью более подробно расспросить о бывшем сотруднике, о том, что специалист действительно работал и записи в его трудовой книжке можно доверять. Иными словами, кадровику ни в коем случае не следует дополнять те сведения, которые предоставил кадровому агентству либо новому работодателю сам соискатель, за исключением случая, когда кандидат дал на это письменное согласие.

Если же работник просит дать ему рекомендации, то бывшему работодателю следует получить письменное подтверждение о том, что специалист согласен на предоставление персональных данных другой компании. Либо следует составить рекомендации и передать их самому работнику, чтобы тот мог самостоятельно вручить их по месту требования.

Не стоит забывать, что нелестные отзывы HR-менеджера о каком-либо сотруднике, покинувшем компанию, могут обернуться не только судебным иском о нарушении режима защиты персональных данных, но также о защите чести и достоинства!

Что же касается кадровых агентств, собирающих информацию о кандидатах в социальных сетях, форумах, а также в закрытых источниках, то очевидно речь идет не о нарушении режима защиты персональных данных, а о нарушении ФЗ «Об оперативно-розыскной деятельности».

Указанный закон предусматривает, что такие действия, как наведение справок, исследование предметов и документов, снятие информации с технических каналов связи являются оперативно-розыскными мероприятиями и могут осуществляться только уполномоченными физическими и юридическими лицами (правоохранительными, таможенными и другими, имеющими соответствующие полномочия на основании федерального закона).

Следовательно, работник, в отношении которого произвели незаконный сбор персональных данных, может обжаловать как действия лиц, на которых возложена обязанность по их сохранению, так и действия лиц, собирающих персональные данные вопреки закону.