Правила ведения переговоров о зарплатеПравило № 1. Торгуйтесь сразу
В большинстве крупных компаний существует система вознаграждений и льгот (Compensation & Benefits System). Comp&Ben-менеджеры разрабатывают системы грейдов (шкалы должностей и окладов), стараются привести уровни равнозначных по важности позиций к одному порядку и отнести их к одному грейду. Зарплатные интервалы («вилки») на каждом из них устанавливаются на основе результатов ежегодных зарплатных исследований (Salary Surveys). Но надо учесть, что даже с учетом поправочных коэффициентов полученные данные не отражают сегодняшнее положение дел, а скорее являются днем вчерашним.
Кроме того, компании определяют размеры зарплат сотрудников по-разному: одни придерживаются среднерыночных значений, другие платят на четверть больше, а третьи предлагают совершенно неконкурентоспособную материальную компенсацию труда и в итоге получают огромную текучку кадров. Но в любом случае у работодателя при формировании предложения новому сотруднику есть возможность «двигаться» внутри зарплатного интервала: в сторону понижения от среднего по рынку уровня или повышения. Поэтому первичные предложения часто формируются с большим «запасом» для того, чтобы через год «осчастливить» сотрудника повышением компенсации до среднерыночного уровня в качестве признания его заслуг. «Отсюда правило номер один – "торговаться" сразу, ведь потом зарплата практически не будет расти», – однозначный совет Марии Попис, консультанта по карьере компании Job Search Coach.
Правило № 2. Считайте «живые» деньги
«Живые» деньги всегда важнее! Под ними подразумеваются те средства, которые будут переводиться вам на счет в качестве заработной платы. На собеседовании вам наверняка расскажут о существующих в компании льготах (Social Benefits): медицинской страховке, страховке от несчастного случая, питании, корпоративном транспорте, оплате членства в спортклубе и так далее. Однако в соответствии с внутренней политикой организации обычно они предлагаются всем сотрудникам того или иного грейда независимо от различий в их зарплате.
«Живые» деньги всегда важнее! Под ними подразумеваются те средства, которые будут переводиться вам на счет в качестве заработной платы. На собеседовании вам наверняка расскажут о существующих в компании льготах (Social Benefits): медицинской страховке, страховке от несчастного случая, питании, корпоративном транспорте, оплате членства в спортклубе и так далее. Однако в соответствии с внутренней политикой организации обычно они предлагаются всем сотрудникам того или иного грейда независимо от различий в их зарплате.
Поэтому не «покупайтесь», когда перед вами раскладывается впечатляющий денежный пасьянс – эквивалент того, сколько компания будет тратить на ваши социальные льготы. Некоторые работодатели умудряются в этот разряд поместить такие вещи, как ноутбук, мобильный телефон и автомобиль – то, без чего нормальная работа на тех или иных позициях попросту невозможна. К сожалению, некоторые кандидаты «клюют» на это и считают, что им удалось «выиграть»... но только до первого дня работы, когда они увидят те же вещи у коллег не только своего, но и более низкого грейда.
Правило № 3. Будьте гибкими
В любой компании существует определенный бюджет на зарплату. Кроме того, есть такая величина, как уровень компенсации сотрудника, ранее занимавшего данную позицию. Александра Черкасова, наставник по поиску работы компании Job Search Coach, считает: «Если представитель HR-отдела еще в начале разговора заявляет, что ваши ожидания по зарплате слишком велики, ответьте, что вы достаточно гибки в данном вопросе, и предложите вернуться к этой теме в конце переговоров, когда вы оба поймете, что хотите друг от друга».
В любой компании существует определенный бюджет на зарплату. Кроме того, есть такая величина, как уровень компенсации сотрудника, ранее занимавшего данную позицию. Александра Черкасова, наставник по поиску работы компании Job Search Coach, считает: «Если представитель HR-отдела еще в начале разговора заявляет, что ваши ожидания по зарплате слишком велики, ответьте, что вы достаточно гибки в данном вопросе, и предложите вернуться к этой теме в конце переговоров, когда вы оба поймете, что хотите друг от друга».
Ближе к завершению собеседования, когда вам станет ясно, насколько сильно вы хотите работать в данной организации, можете «гибко» скорректировать зарплатные ожидания как в сторону уменьшения, так и увеличения. А также попробуйте обсудить эту тему с непосредственным руководителем, ведь кто, как не он, больше всего заинтересован в приходе нового сотрудника? Если вы ему действительно нужны, он приложит все усилия к тому, чтобы руководство компании согласилось на требуемую вами сумму.
Главным аргументом в данной ситуации будет являться то, что расхождение между вашими ожиданиями и предлагаемой зарплатой будет ничтожно мало по сравнению с тем, на какие суммы вы будете заключать контракты, например, как менеджер по развитию бизнеса. По определению вакансия – это пустое место, которое, естественно, денег компании не приносит. Так что часто выгоднее дать уже найденному специалисту требуемую зарплату, чем еще несколько месяцев искать нового кандидата с меньшими ожиданиями. Ведь за время отсутствия сотрудника бизнес может потерять очень много.
Если компания не готова пойти на уступки, сделайте еще один ход и скажите: «Я понимаю, что вы покупаете "кота в мешке" и, не видя результатов моей работы, не можете превысить планируемый уровень предлагаемой зарплаты. А что, если во время испытательного срока мне будет выплачиваться "ваша" сумма, а по его окончании, когда вы убедитесь в результативности моего труда, уровень зарплаты поднимется до моих ожиданий?» Нужно учесть, что для такого способа расхождение между вашими ожиданиями и первичным предложением не должно быть более 15–20%. Если работодатель даст согласие, обязательно попросите включить этот пункт в официальное предложение (Offer Letter).
Правило № 4. Проясните схему материальной компенсации
Прежде чем подписывать трудовой договор, необходимо прояснить структуру зарплаты. Например, при постоянной части 70% и бонусной 30%, которая основана на ежемесячных ключевых показателях эффективности (KPI – Key Performance Indicators), вы должны четко понимать:
Прежде чем подписывать трудовой договор, необходимо прояснить структуру зарплаты. Например, при постоянной части 70% и бонусной 30%, которая основана на ежемесячных ключевых показателях эффективности (KPI – Key Performance Indicators), вы должны четко понимать:
• Какие цели будут стоять перед вами?
• Как будет оцениваться ваша работа по их достижению?
• Сможете ли вы ее выполнить в полном объеме?
Существуют также годовые бонусы, начисление которых зависит от годовых целей. Реальность их достижения тоже надо четко для себя уяснить. Иначе легко угодить в ловушку: через пару месяцев вы обнаружите, что вместо обещанного 30%-ного бонуса вам выплатили лишь 25%-ный. Куда делись 5%? Начальник недоволен тем, как вы отработали одно из заданий? А чем конкретно он недоволен? А если в следующем месяце он будет «недоволен» на все 30% вашего бонуса? Так что данные вопросы надо проговаривать еще при трудоустройстве.
Правило № 5. Просите чуть больше
Данное правило известно как золотое правило сейлзов и заключается в следующем: заведомо завышая первоначальные ожидания на 5–10%, в конце переговоров можете дать согласие на меньшую сумму, которая на самом деле и была вашей целью! В таком случае работодатель будет пребывать в полной уверенности, что именно ему удалось «одержать победу» и сэкономить на вашей зарплате.
Правило № 6. Держите язык за зубами
Сохраняйте конфиденциальность таких сведений, как размер вашей заработной платы. Дело в том, что обычно новому сотруднику всегда дают больше, чем уже работающим; особенно, если его долго искали и он действительно нужный для бизнеса специалист. Однако такое положение дел может вызвать недовольство среди ваших новых коллег. Если вы блестяще провели переговоры с работодателем о зарплате и получили то, что хотели, не спешите хвастаться. Это как раз тот случай, когда счастьем нужно наслаждаться в одиночку.
Войти
Зарегистрироваться
Вход с помощью других сервисов