Принято считать, что хороший работник — это хороший кандидат, однако настоящие профессионалы не всегда могут себя достойно преподнести из-за волнения или лишней скромности. Бывает и обратная ситуация, когда даже опытный эйчар не может сразу распознать, что на самом деле представляет собой соискатель, скрывающийся под маской идеального кандидата.

– «Хороший кандидат» – это соискатель, мотивированный и обладающий релевантным опытом работы. Он всегда четко и полно отвечает на вопросы, перед собеседованием собирает информацию о компании и знает, почему хочет поменять работу. Однако хороший кандидат не всегда становится хорошим работником. Недавно мне пришлось делать замену сотрудника крупной западной компании, который не проработал там и месяца. Он блестяще прошел четыре этапа интервью: от HR-менеджера до руководителя департамента, предоставил положительные рекомендации и вообще всех очаровал. Но... в первый же месяц сорвал два важных тендера и крупно поругался с коллегами. Другой пример. Одна моя соискательница так нервничала перед встречей с работодателем, что ее пришлось отпаивать успокоительными каплями. У нее тряслись руки, она заикалась, путалась в названиях и днях недели. Мне стоило немалых усилий уговорить HR-директора не отказывать ей сразу. В результате, когда ее попросили решить несколько конкретных кейсов – она справилась с ними великолепно. С тех пор девушка работает в компании уже около года, и ею все довольны.

Как правило, хорошие работники – это хорошие кандидаты. Но иногда они не могут себя преподнести должным образом из-за волнения или чрезмерной скромности. Им кажется, что неприлично «хвастаться» своими реальными достижениями и что «дела расскажут лучше». В таких случаях от HR-менеджера требуется изрядное терпение и желание разобраться в человеке. Однако не все готовы вникать в нюансы человеческой личности. Поэтому совет соискателям: лучше все же перед собеседованием попытаться преодолеть волнение и откинуть ложную скромность, четко и открыто рассказывать о своих достижениях.

Разглядеть в хорошем кандидате плохого работника гораздо сложнее. По своему опыту могу сказать: каждый седьмой хороший кандидат оказывается плохим работником. Конечно, есть явные признаки «подмены». Как бы хорошо кандидат ни выглядел на интервью, всегда настораживает джоб-джампинг (частая смена работы). Вызывают подозрения «идеальные» кандидаты. В моей практике был случай, когда человек, казалось, был просто рожден для заданной позиции. Перед интервью он досконально изучил компанию, составил список конкретных вопросов и принес несколько рекомендаций. Эта идеальность и насторожила. Мы стали собирать отзывы – выяснилось, что никто из его предыдущих работодателей им не был доволен.

Вообще порой отзывы – единственный способ распознать «подмену». Хотя и они тоже бывают разные. Например, «официальные», как правило, положительные либо нейтральные, даже на самых нерадивых сотрудников. В большинстве случаев нейтральный отзыв на плохого работника – результат компромисса. Иногда уволить по закону даже нерадивого сотрудника крайне сложно. В таких ситуациях работник пишет заявление по собственному желанию, а компания дает ему нейтральные рекомендации. Разобраться, кто есть кто, можно только с помощью «неофициальных» отзывов: в личных разговорах, через знакомых знакомых и так далее. Конечно, это очень кропотливая работа, но иногда ничего другого не остается.
 
Валентина Кузьмич, руководитель отдела по работе с финансовыми институтами Delogys Group:

– Конечно, технике написания резюме и культуре прохождения собеседований будет нелишним научиться любому кандидату. Однако только это не поможет избежать увольнения раньше окончания испытательного срока.

Если рассчитывать исключительно на свое умение составлять идеальное резюме, не оценивая реалистично соответствие своей компетентности требованиям работодателя, своих взглядов – ценностям и культуре компании; если поверхностно относиться к своим жизненным целям, то, конечно, очень быстро можно оказаться в абсурдной ситуации неспособности справиться с должностными обязанностями.

Проваливающий одно задание за другим сотрудник будет не только уволен до окончания испытательного срока, но и лишен хороших рекомендаций. Так стоит ли мимикрировать под необходимого для таких задач кандидата, зная заранее о своем несоответствии данной позиции?

Однако причиной увольнения не справляющегося с своими обязанностями работника может быть и недостаточно объективная, неглубокая оценка кандидата во время собеседования; несерьезное, поспешное принятие решения о приеме на работу.

Причиной увольнения не справляющегося со своими обязанностями работника может быть и недостаточно объективная, неглубокая оценка кандидата во время собеседования.

По сути, все тот же самообман: работодателю хочется поскорее закрыть вакансию и дальше заниматься более важными вопросами, и он сознательно закрывает глаза на сомнительные моменты в трудовой биографии кандидата. Но эти случаи все-таки довольно редки, и в основном компании-работодатели, с которыми работает Delogys, относятся к подбору персонала очень серьезно.

Стоит также отметить, что если «кандидат отвечает всем требованиям вакансии, проходит все этапы собеседования», в том числе с рекрутерами, внутренними и/или внешними, оценивающими его соответствие корпоративной культуре, ценностям компании, соответствие ожиданий возможностям, которые будут предоставлены на этой работе, идентифицирующими его hard skills и реальную мотивацию, то не пройти испытательный срок он не может, за исключением форс-мажорных ситуаций, например, ухудшения здоровья.